מצוינות קודם, שוויון תמיד: שיחה עם פרופ' תמיר שפר, נשיא האוניברסיטה העברית

פרופ' תמיר שפר מכהן מאז אוקטובר 2025 כנשיאה העשירי של האוניברסיטה העברית בירושלים, וזאת לאחר שנים ארוכות של נשיאה בתפקידים אחרים באוניברסיטה, כסגן דיקן ואחר כך כדיקן הפקולטה למדעי החברה, וכרקטור האוניברסיטה עד לאחרונה. שפר הוא חוקר בעל שם עולמי בתחום התקשורת הפוליטית, ומחקריו עוסקים, בין השאר, בפרסונליזציה של הפוליטיקה ובתקשורת פוליטית בסביבה של ריבוי מקורות מדיה.

כרקטור האוניברסיטה וכדיקן הפקולטה למדעי החברה, שפר הוביל יוזמות משמעותיות לשילוב חברתי ושוויון מגדרי: הרחבת תמיכה כלכלית לסטודנטים מגויסים, מלגות לנשים בתחומי STEM, ויצירת מנגנונים להגברת השתתפות נשים בתפקידי ניהול אקדמיים. הוא נכנס לתפקיד הנשיא עם חזון ברור: לקדם מצוינות אקדמית מתוך מחויבות אמיתית לגיוון ולהוגנות.

פרופ׳ תמיר שפר

עם כניסתו לתפקיד, ישבנו עם פרופ' שפר לשיחה על מנהיגות, גיוון באקדמיה, והאתגרים של יצירת תרבות ארגונית ששוויון מגדרי הוא חלק מהותי ממנה.

מהו בעיניך התפקיד של נשיא אוניברסיטה בקידום שוויון מגדרי, ואיך אתה מתכוון לפעול בנושא לאורך כהונתך?

"תפקידי הוא לנהל את כל האוניברסיטה, ובין היתר גם את הסוגיה המגדרית. באוניברסיטה העברית פועלים כבר שנים, עוד מתקופתי כרקטור ודיקן, להגדלת המודעות לשוויון מגדרי, בעיקר בכל הנוגע לסגל האקדמי. כנשיא, בכוונתי להמשיך ולהעמיק עשייה זו.

המטרה היא לשאוף לשוויון מגדרי בסגל האקדמי, בכפוף כמובן לעיקרון המצוינות. העיקרון המנחה אותי הוא המצוינות האקדמית. היעד המרכזי שלנו הוא מחקר אקדמי בראש ובראשונה. במקביל לכך, עלינו, כאוניברסיטה, לבחון ולהבין את הסיבות לכך שעדיין אין שוויון מלא, ולפעול להסרת החסמים ולשיפור המצב. אנו מזהים תהליך של התקדמות, אך הוא איטי."

מהם לדעתך החסמים העמוקים ביותר שמונעים שוויון מגדרי מלא בסגל האקדמי? 

"החסם המרכזי, כפי שאני רואה אותו, הוא חסם שלא נמצא באמת בידיים שלנו. זה חסם שנובע מכך שלצערי לא מגיעות מספיק מועמדות כדי להתקבל כחברות סגל אקדמי. זה השלב הקריטי והחשוב ביותר. בכלל הקבלה למסלול של קביעות באוניברסיטה, פשוט לא מגיעות מספיק מועמדות. 

בנושא הזה נעשו מחקרים רבים, בין היתר סביב השאלה מה גורם למיעוט מועמדות לחברות סגל במקצועות ה-STEM. אנחנו רואים שהחסם המרכזי אינו נמצא דווקא בלימודים בתיכון או בתואר הראשון, אלא בשלב סיום הדוקטורט וההחלטה להמשיך לפוסט דוקטורט במסלול האקדמי. אלה תחומים שבהם אנחנו מנסים לסייע באמצעות העלאת מודעות והגדלת התמיכות הכספיות, הן בקרב דוקטורנטיות והן בשלב היציאה לפוסט דוקטורט.

ברגע שנצליח להגדיל את מספר הנשים שמגישות מועמדות לתפקידי סגל, אני מאמין שאין סיבה שמועמדת לא תיבחר לתפקיד בשל הטיה מגדרית. קל לומר זאת באופן עקרוני, אך בפועל מדובר בתהליך מורכב.

זו הבעיה המרכזית שלנו, אם כי לא בכל התחומים. יש תחומים שבהם בפועל מספר חברות הסגל אף גבוה ממספר חברי הסגל, כמו בעבודה סוציאלית. הקושי המרכזי מתמקד במקצועות ה-STEM, וכן בסטטיסטיקה ובכלכלה, שבהם קיים מחסור במועמדות. בתקופתי כדיקן הפקולטה למדעי החברה, במשך שש שנים, הייתה מועמדת אחת בלבד למחלקה לסטטיסטיקה, ומעט מאוד מועמדות למחלקה לכלכלה. כאשר מספר המועמדות נמוך, קשה לתקן את היעדר השוויון."

כיצד אתה מתמודד עם טענות שמהלכים לשוויון מגדרי עלולים לפגוע באיכות או באובייקטיביות של תהליכים אקדמיים?

"אנחנו מנסים לשפוט מועמדים ומועמדות לקידום במהלך הקריירה האקדמית, ככל האפשר, על פי קריטריונים ברורים של תפוקות ומצוינות. אנו משקיעים מאמץ משמעותי בעידוד מצוינות, וגם תקציב האוניברסיטה לפקולטות מבוסס במידה רבה על רמת המצוינות האקדמית של הפקולטה כולה.

איננו מקדמים אישה רק בשל היותה אישה, וגם אין לכך ציפייה. הקריטריון המרכזי והראשון הוא מצוינות אקדמית. לצד זאת, אנו פועלים להעלאת המודעות לנושא, תוך הקפדה על תהליכי קידום הוגנים ושוויוניים, מתוך רצון שלא לפגוע באף מועמד או מועמדת. 

במסגרת זו, כל חברי וחברות ועדות הסינון ביחידות האקדמיות, הדנות במועמדים ומועמדות, חותמים על מסמך הצהרתי בדבר העדר הטיה מגדרית. התהליך מלווה על ידי יועצת הנשיא להוגנות מגדרית, במטרה להעלות את המודעות לנושא ולוודא שתהליכי הבחינה מתקיימים ללא הטיה, וכי לכל מועמדת ומועמד ניתנת הזדמנות שווה. 

עם זאת, וכאן אולי יש מי שיחלוק עליי, אני לא חושב שהבעיה היא בשלב זה של התהליך. להבנתי, הבעיה המרכזית היא מיעוט מועמדות מלכתחילה."

איך אתה מסביר את החסמים העיקריים לקידום נשים באקדמיה, ומה נדרש לדעתך כדי להגדיל את מספר המועמדות והקידומים של נשים לסגל אקדמי?

"כאשר מספר המועמדות גדל, מתאפשרים יותר קידומים, ובהמשך גם גדל מספר הנשים החברות בסגל האקדמי. סוגיה נוספת נוגעת לקידום בתוך המערכת, וכאן נדרשת עבודה פרו אקטיבית, בעיקר מצד הדיקנים. זהו תחום שאנו מנסים להגביר את תשומת הלב אליו. 

נשים נוטות לעיתים להמתין ולפרסם מאמרים נוספים לפני פתיחה בתהליך קידום, בעוד שגברים נוטים לפעול באופן אקטיבי מוקדם יותר.

בתקופתי כדיקן הפקולטה למדעי החברה עמד שיעור הנשים בפקולטה על כ־32%. לאחר שש שנים בתפקיד, בוצעו בפקולטה כמאה קידומים בדרגות, כאשר למעלה מ־50% מהם היו של נשים. אחד הצעדים שנקטתי היה קיום פגישות קבועות עם נשים שנמצאו בדרגתן במשך שנים רבות. בחרתי להתמקד בנשים, משום שזיהיתי כי שם קיים קושי משמעותי. יחד עבדנו על תוכנית התקדמות לשלב הבא.

עם סיום התפקיד שמחתי לראות ששיעור הקידום של נשים היה גבוה משיעור הקידום של גברים. זהו תהליך שניתן לקדם באמצעות מודעות נכונה. מדובר ביוזמה אישית שלי כדיקן, ובהמשך, כרקטור, פעלתי להעברת המודעות לנושא גם לדיקנים האחרים."

איזה מהלך או החלטה שלך בתחום השוויון המגדרי היית רוצה שישמש מודל לשאר האוניברסיטאות?

"סוגיית הקידומים חשובה מאוד. יש ליזום פגישות עם נשים חברות סגל שנמצאות באותה דרגה זמן ארוך מהממוצע, ולפעול באופן פרואקטיבי לכיוונן לפעולות ולתהליכים שיאפשרו התקדמות לקידום.

היבט נוסף, שאנו פועלים לקדם ולהנגיש באוניברסיטה באופן שוטף, נוגע לעומס האדמיניסטרטיבי המוטל על חברי סגל צעירים, ובעיקר על חברות סגל. לעיתים קרובות ניתן לראות שנשים מתקשות יותר לסרב לבקשות ולנטילת תפקידים אדמיניסטרטיביים נוספים. אמנם אדמיניסטרציה היא חלק מהתפקיד האקדמי, אך לאורך השנים בדרך לקביעות חשוב לשמור על איזון בעומסי התפקידים האדמיניסטרטיבים.

בוועדות המינויים והקידומים ניתן לעיתים לראות שהאיזון הזה לא נשמר, ואז מגיעות מועמדות שביצעו היקף גדול של תפקידים אדמיניסטרטיביים, באופן שפגע ביכולתן להתמקד במחקר."

מה לדעתך החסם לתפקידי ניהול בקרב נשים באקדמיה?

"ראשית, יש פחות נשים שמגישות מועמדות לתפקידי ניהול. נשים לעיתים חוות קושי גדול יותר להצהיר על התאמתן לתפקיד. בנוסף, קיים עומס משמעותי יותר בתחום המשפחתי, והצורך באיזון בין בית לעבודה. במקרים רבים אנו מבקשים לאתר נשים לתפקידי ניהול, אך הדבר מורכב בשל שיעורן הנמוך בסגל הבכיר. כתוצאה מכך, ועל רקע מיעוט הנשים, מוטל לעיתים עומס ניהולי כבד במיוחד על אותן נשים שכן מתאימות לתפקידים אלה. ישנן חברות סגל המשתתפות במספר רב של ועדות, בין היתר מתוך רצון לאייש בהן נשים.

מדובר בתהליך ארוך טווח. תפיסתי היא שבעלי ובעלות תפקידי ניהול בכירים נדרשים לעבור תחילה דרך תפקידי ניהול זוטרים יותר. זהו מסלול שיש לבנות לאורך זמן. רבים מחברי הסגל אינם רואים עצמם פונים מלכתחילה למסלול הניהולי, שכן מרביתנו מגיעים לאקדמיה מתוך רצון לעסוק במחקר. גם אני עצמי לא כיוונתי למסלול זה, עד שהתבקשתי לשמש כסגן דיקן, וכך נכנסתי לתפקידי ניהול.

תפקידי כנשיא, ותפקידה של הנהלת האוניברסיטה כולה, הוא לפנות באופן יזום לחברי וחברות סגל המתאימים לניהול ולעודד אותם לקחת על עצמם תפקידי ניהול. לא אחת קורה שחוקרים וחוקרות מצטיינים מתאימים גם לתפקידי ניהול. פניתי לאורך השנים לחברות סגל רבות והצעתי להן להתמודד על תפקידי ראשות מכון, דיקנית או סגנית נשיא, אך לא פעם הן מסרבות. יש נשים מצוינות היכולות למלא תפקידי ניהול בכירים, אך מעדיפות להמשיך ולהתמקד במחקר. תופעה זו קיימת גם בקרב גברים, והיא משותפת לשני המינים. עם זאת, בשל מיעוט הנשים בסגל, הגעה לשוויון מגדרי בתפקידי ניהול היא תהליך שעשוי להימשך שנים רבות."

אילו צעדים אתה מתכוון לנקוט כדי להבטיח שהשינוי המגדרי לא יישאר בגדר יוזמות נקודתיות אלא יהפוך לחלק מה-DNA של האוניברסיטה?

"אנחנו מודעים לבעיה הזו מזה זמן רב. גם בתקופתי כרקטור עסקתי בכך. יש צורך בהנגשת המידע ובהבטחת מודעות לנושא המגדרי בקרב כל מי שחברים בוועדות הסינון. רקטור ונשיא מאשרים כל גיוס חדש, וכאשר אנו מזהים פקולטה שמגישה מועמדות של גברים בלבד, אנו מבקשים להבין את הסיבה לכך. במסמך שהפקולטה מגישה לנשיא ולרקטור עם פירוט המועמדים הרלוונטיים, נדרש גם התייחסות להיבט המגדרי. חשוב לנו שיהיו גם נשים בין המועמדות.

במקביל, אנו ממשיכים, ככל שניתן, להעניק מלגות התומכות בדוקטורנטיות ובפוסט דוקטורנטיות. לפני כשנה, בתקופתי כרקטור, יזמנו הקצאת מלגה ייעודית למימון דוקטורנטיות הנמצאות בהיריון בסיכון, מתוך ניסיון לסייע ולהקל ככל האפשר.

עם זאת, מספר המועמדות שאנו רואים עדיין נמוך, ומדובר בתהליך ארוך. מספר הדוקטורנטיות המסיימות את התואר גבוה ממספר המועמדות המבקשות להצטרף לסגל האקדמי. קיים פער בין סיום הדוקטורט לבין ההחלטה לפנות למסלול האקדמי. יש כאן בעיה מבנית מסוימת, שעדיין איני יודע להגדיר או לפענח במלואה. ייתכן שבחו"ל שלבים אלה מתרחשים בשלב מוקדם יותר בחיים, לפני הקמת משפחה, בעוד שבישראל התהליכים מתרחשים בגיל מאוחר יותר, בין היתר בשל השירות הצבאי, מה שמקשה על ההתמודדות. גם כיום, לפחות מנקודת מבטי, עדיין לא נמצא פתרון מלא לבעיה."

ועדת המינויים העליונה באוניברסיטה העברית הפכה לשוויונית. מה נדרש כדי להרחיב את ההישג הזה לכל שדרת הניהול?

"אחת הבעיות בוועדות המינויים היא שהחברות בהן מחייבת דרגת פרופסור מן המניין. אם נבחן זאת באופן פשוט, ונניח ששיעור הפרופסוריות מן המניין מתוך כלל הפרופסורים באוניברסיטה העברית עומד על כעשרים אחוז, הרי שכדי להגיע לשוויון מגדרי בכל ועדות המינויים, המשמעות היא שהפרופסוריות מן המניין נדרשות לשבת במספר ועדות גבוה משמעותית, בסדר גודל של פי חמישה בהשוואה לגברים. הדבר מטיל עליהן עומס כבד ודורש השקעה רבה, והן אכן עובדות קשה מאוד.

כאשר אנו נדרשים לקבוע את הרכב החברות והחברים בוועדות המינויים, הבעיה אינה עודף מועמדות או מועמדים. לעיתים יש צורך בשכנוע של המועמד או המועמדת להסכים לכהן בוועדה, שכן מדובר בעבודה רבה ובאחריות משמעותית. נוסף לכך, נדרש גם שיקול דעת ואופי שיפוטי שמתאים לתפקיד מסוג זה.

במילים אחרות, השאיפה לשוויון מגדרי מטילה כיום עומס משמעותי במיוחד על נשים שהן פרופסוריות מן המניין."

מה היית רוצה שיזכרו מתקופת כהונתך - הן מבחינה ערכית והן מבחינה אקדמית?

"בסופו של דבר אני רוצה שיזכרו שבתקופתי האוניברסיטה המשיכה להיות אוניברסיטה מובילה ברמה בינלאומית, ואף השתפרה בתחרותיות שלה, באיכות ובמצוינות האקדמית. אני רוצה שיזכרו שגם בתחום השוויון, לא רק בהיבט המגדרי, פעלנו כדי לאפשר באוניברסיטה הזדמנות לכל אחד. כך למשל, בתקופתי כרקטור, אחד מפרויקטי הדגל שלי היה קידום דור ראשון להשכלה. כמו כל נשיא, אני מקווה שכאשר אסיים את תפקידי, האוניברסיטה תהיה טובה יותר מכפי שהייתה בעת כניסתי לתפקיד."