פרופ’ אורנה קופלוביץ, יועצת הנשיא ב-HIT, על הוגנות מגדרית כבסיס למצוינות, חדשנות ותרבות ארגונית

במוסדות אקדמיים טכנולוגיים, קידום הוגנות מגדרית מחייב התמודדות עם אתגרים ייחודיים – החל מצינור הכניסה לתחומי ה-STEM ועד לאקלים הארגוני ותהליכי הקידום. כמרצה בכירה ויועצת הנשיא להוגנות מגדרית ב-HIT מכון טכנולוגי חולון, פרופ’ אורנה קופלוביץ פועלת לחיבור בין מדיניות, חינוך, מחקר ותרבות ארגונית.

בריאיון זה היא מתארת את התוכניות הרב-שכבתיות שמלוות נשים לאורך רצף הקריירה, את החשיבות של עבודה עם הסגל לצד הסטודנטיות, ואת האופן שבו דיאלוג, הקשבה ונתונים מאפשרים לזהות חסמים גלויים וסמויים. דרך ניסיונה, מתחדדת התפיסה שהוגנות מגדרית אינה יעד נפרד – אלא תנאי לצמיחה, חדשנות ומצוינות אקדמית.

פרופ’ אורנה קופלוביץ

כמה מילים עליך וכמה נתונים אם יש ברשותך על המוסד שלך בהיבט  המגדרי. 

אני מרצה בכירה בפקולטה להנדסת תעשייה וניהול טכנולוגיה ויועצת הנשיא להוגנות מגדרית באקדמיה ב-HIT מכון טכנולוגי חולון. תחום המחקר שלי עוסק באסטרטגיות לניהול משא ומתן בממשק שבין אנשים, טכנולוגיה וחדשנות, ובכלל זה פיתוח כלים טכנולוגיים מבוססי בינה מלאכותית לשיפור תהליכי משא ומתן בארגונים.

אני רואה בהוגנות מגדרית תנאי לצמיחה, חדשנות ומצוינות אקדמית, ומרחב שבו נשים חשות שייכות ויכולות לממש את מלוא הפוטנציאל שלהן. אנחנו גאים על כך שבעשור האחרון נרשמה עלייה עקבית בייצוג סטודנטיות במסלולים טכנולוגיים, ובחלק מהפקולטות הגענו לשוויון.

איך את רואה האתגרים הקיימים בדרך לשוויון מגדרי באקדמיה הישראלית ומהם האתגרים הייחודיים במוסד שלך?

באקדמיה הישראלית קיימים כמה אתגרים מהותיים בדרך להוגנות מגדרית. הראשון הוא צינור הכניסה לתחומי STEM, שבו נדרש עדיין חיזוק משמעותי של ייצוג בנות ונשים כבר בגיל התיכון. השני הוא תופעת ה"מספריים ההפוכים", הממחישה את הפער בין שיעור הנשים הגבוה בקרב הסטודנטיות לבין שיעורן הנמוך בסגל האקדמי, פער שמחריף ככל שעולים בדרגות. האתגר השלישי קשור לאקלים הארגוני: גם מוסדות שמקדמים שוויון נדרשים להתמודד עם דפוסים תרבותיים שנבנו לאורך שנים והטיות שאינן תמיד מודעות.

המוסד HIT הוא מוסד אקדמי בעל אוריינטציה טכנולוגית מובהקת, שמדגיש מחקר יישומי וחיבור לתעשייה. בעשור האחרון ניכרת מגמה מעודדת של עלייה בייצוג סטודנטיות במסלולים הטכנולוגיים, ובחלק מהפקולטות אף הגענו לשוויון. 

לצד זאת, כמו במוסדות אקדמיים רבים, אחד האתגרים המרכזיים הוא גיוס, טיפוח וקידום של חברות סגל מצוינות. תהליכי הקידום האקדמי ארוכים מטבעם ומתנהלים אצלנו בהתאם להנחיות מל"ג ובהתאם לסטנדרטים המקובלים באוניברסיטאות. ההקפדה הזו חיונית לשמירה על איכות אקדמית גבוהה, אך בפועל נשים נדרשות לעיתים להתמודד עם מורכבות נוספת, הכוללת שילוב בין עומסי הוראה ומחקר לבין מחויבויות משפחתיות וחברתיות, פערי זמן מחקרי שמצטברים לפערי תפוקה וכן התמודדות עם הטיות או דפוסים ארגוניים שאינם תמיד מודעים.      

בנוסף, ישנם תהליכים ארגוניים ותפיסות שנבנו במשך שנים, ודורשים כיוונון מחדש ועדכון מדיניות, בכדי ליצור סביבת עבודה שמסירה חסמים תשתיתיים ואקלימיים. זהו תהליך טבעי למוסד צומח, והוא מתרחש כיום באופן מודע ומכוון, בהובלה של נשיא המכון.

האם קיימת תכנית לקידום הוגנות מגדרית במוסד שלך וכיצד את מודדת את הצלחתה? 

HIT מפעיל תכנית רחבה ורב־שכבתית לקידום הוגנות מגדרית, המלווה נשים לאורך רצף גילאים ותחנות קריירה. אנחנו פועלים בקרב סטודנטיות, חברות סגל אקדמי ומנהלי בתוך המכון, ובמקביל שותפים פעילים בתכניות לאומיות שמקדמות נערות וצעירות לתחומים טכנולוגיים. בפועל, הפעילות שלנו נוגעת כיום בטווח גילאים רחב – מכיתה ה' ועד נשים בראשית הקריירה המקצועית ובשלבי הביניים של ניהול והתפתחות.

במכון פועלות שתי תכניות מנהיגות שיזמתי ואני מובילה: 'המובילות' לסטודנטיות שנה א' במסלולים הטכנולוגיים, שפועלת זו השנה השישית, ו'הנבחרות- גשר בין האקדמיה לתעשייה' לסטודנטיות בשנת הלימודים האחרונה, שתציין השנה עשור לפעילותה. שתיהן נותנות מענה לצורכים שזיהינו, והן מעניקות הכשרה במגוון מיומנויות, מעטפת קהילתית, מנטורינג והשראה.

בנוסף, זכינו במענק של הרשות לחדשנות להפעלת תכנית לחיזוק שוויון מגדרי במסלולים טכנולוגיים לנשים, הכוללת מנטורינג וליווי מקצועי. כמו כן, אנו שותפות זה שנים לתכנית עם 'אליס קוד' להכשרת נערות למקצועות טכנולוגיים, המרחיבה את רצף ההזדמנויות כבר בגיל צעיר.

לצד העבודה עם הסטודנטיות, אנו מפעילים תכניות ייעודיות לסגל האקדמי והמנהלי, הכוללות השתלמויות, כנסים, הכשרות ואירועים סביב מועדים בינלאומיים כגון יום האישה והיום למניעת אלימות נגד נשים. בעיני, העבודה עם הסגל לא פחות משמעותית מזו עם הסטודנטיות, משום שהיא זו שמעצבת את האקלים הארגוני ואת מרחב ההזדמנויות במוסד.

הצלחת התכניות נמדדת באמצעות ניטור ומעקב שוטף, ובכלל זה מחקר משותף עם חוקרים מאוניברסיטת רייכמן, המאפשר לנו לבחון באופן שיטתי השפעה, שינוי עמדות ומדדי השתלבות מקצועית לאורך זמן. החיבור בין הנתונים לבין השטח הוא זה שמאפשר לנו לדייק את התכניות ולראות את השינוי קורה בפועל.

האם את מזהה התנגדות גלויה או סמויה לקידום שוויון מגדרי במוסד שלך וכיצד את מתמודדת עם התנגדות כזו ככל וקיימת?

נשיא המכון, פרופ' אדוארד יעקובוב, מתווה קו ברור ומשמעותי בכל הנוגע לקידום הוגנות מגדרית, ולצידו עומדת הנהלת המכון שמחויבת מאוד לנושא. עבורי זו נקודת פתיחה חשובה, משום שהיא מאפשרת לעשייה שלי להתקדם מתוך קרקע יציבה ותמיכה מוסדית רחבה. אין התנגדות גלויה לקידום הנושא, ולהפך, קיימת פתיחות ורצון אמיתי לראות שינוי. עם זאת, מתוך היכרותי רבת השנים עם הארגון, ברור לי שלצד התמיכה קיימים גם חסמים סמויים הנובעים מתרבות ארגונית שנבנתה לאורך זמן. אלו יכולים להיות דפוסים היסטוריים, הטיות לא מודעות או תהליכים שדורשים התאמות למציאות מגדרית משתנה. שינוי כזה הוא עדין, מורכב ודורש זמן. הדרך שלי להתמודד עם האתגרים האלה מבוססת על דיאלוג אישי ופתוח, בניית אמון ושיתוף גורמים שונים בתוך המערכת. כשאני מציגה את השינוי כהזדמנות לשיפור ולא כהאשמה. כשאנחנו מעניקים כלים ותמיכה במקום הנחיות חד צדדיות, אני רואה כיצד גם חסמים סמויים מתחילים להתפרק והתרבות הארגונית משתנה לטובה, צעד אחר צעד.

מהם הכלים שהכי עוזרים לך לזהות ולהסיר חסמים לא מודעים בתוך המערכת?

אני במכון כבר שנים רבות ומכירה היטב את התרבות הארגונית, את הדפוסים ואת המקומות שבהם נוצרות הטיות לא מכוונות. הכלי המשמעותי ביותר עבורי הוא שיחות פתוחות עם הסגל והסטודנטיות. כשיש אמון ומרחב לדבר בכנות, צפים חסמים שלא רואים במסמכים או בדוחות. לצד זה, הסתכלות ארוכת שנים על תהליכים ונתונים מאפשרת להבין איפה המערכת זקוקה להתאמות עדינות כדי למקסם טוב יותר את ההון האנושי שלה.

מהם הצעדים שנעשו עד כה במוסד שלך לקידום שוויון מגדרי, מהו הצעד המשמעותי ביותר ובאילו תחומים את רואה התקדמות ? באיזה מהלך את הכי גאה?

בשנים האחרונות קידמנו במכון מגוון צעדים לחיזוק ההוגנות המגדרית, ובהם הגדלת שיעור הנשים בסגל האקדמי, הרחבת הייצוג של נשים בכנסים מקצועיים, בוועדות ובפרסים אקדמיים, וכן קידום נשים לעמדות השפעה ולהנהלת המכון. חשוב להדגיש שלא מדובר במהלך אחד נקודתי, אלא ברצף של שינויים שנעשים עקב בצד אגודל, בעבודה עקבית ומתמשכת לאורך שנים. רק במבט לאחור ניתן לראות עד כמה השינויים הללו נטמעו בהדרגה והפכו לחלק מהתרבות הארגונית, בין היתר דרך עלייה במודעות, נכונות גוברת של יחידות שונות לשתף פעולה, והבנה הולכת ומעמיקה שהוגנות מגדרית היא חלק בלתי נפרד מהמצוינות האקדמית והניהולית של המכון.

אני רואה התקדמות ברורה בייצוג נשים בעמדות השפעה ובהכרה בהישגיהן. באופן אישי, אני גאה במיוחד בקליטה ההולכת וגדלה של חוקרות מצוינות למכון. בעיני, זהו שינוי עמוק ובעל השפעה ארוכת טווח, שמחזק את התרבות האקדמית שלנו ומייצר השראה לדור הבא של נשים במדע ובטכנולוגיה.

האם הסטודנטיות פונות אליך? באילו נושאים, ומה את לומדת מהן?

 אני נמצאת בקשר שוטף עם הסטודנטיות שלנו, ורבות מהן פונות אלי באופן ישיר. מדי שנה משתתפות בתכניות המנהיגות שיזמתי ואני מובילה כ־200 סטודנטיות, ובמקביל פונות אלי גם סטודנטיות ובוגרות רבות נוספות.

הפניות נוגעות לשאלות של התנהלות בקריירה, עבודה וחיים אישיים. אני מקבלת הרבה שאלות מקצועיות על התנהלות במשא ומתן בארגונים טכנולוגיים, תחום הליבה של המחקר וההוראה שלי,  וגם שיחות שנסובות על תחושת בדידות בסביבות טכנולוגיות, בהן הן עדיין מהוות מיעוט, התמודדות עם מצבים של הטיות מגדריות, חיפוש אחר מודלים נשיים ועוד. בשנתיים האחרונות ניכרת עלייה בפניות של סטודנטיות המשרתות בקבע או במילואים, המביאות עמן מורכבויות ייחודיות הנובעות מהשילוב בין שירות אינטנסיבי, לימודים והתמודדות עם מצבי אי וודאות.

אני לומדת מהשיחות האלו הוא שחסמים רבים אינם תמיד גלויים במסמכים או בנתונים, אלא נחווים ביומיום. עבורי, הקשבה מתמשכת לסטודנטיות היא כלי מרכזי לזיהוי נקודות שבהן המדיניות מיטיבה, ולצד זאת אזורים שבהם נדרש דיוק נוסף. התובנות שעולות מהשיחות האלו אינן נשארות ברמה האישית, אלא משמשות בסיס לעדכון תכניות, לכיוונון מדיניות וליוזמות חדשות בתוך המכון. היא גם מחזקת את האמונה שלי שנשים צעירות הן סוכנות שינוי משמעותיות, כאשר נותנים להן מרחב, אמון וקול ברור.

עד כמה את מזהה הבדלים בין המוסדות השונים, בין אוניברסיטאות, בין מכללות  ובין אוניברסיטאות  למכללות? איך אפשר להתמודד עם הפערים הללו – באמצעות שיתופי פעולה רוחביים, או באמצעות מדיניות מותאמת למאפיינים הייחודיים של כל מוסד?

קיימים הבדלים משמעותיים בין מוסדות להשכלה גבוהה, הן בין אוניברסיטאות למכללות והן בין מוסדות בעלי אוריינטציה טכנולוגית מובהקת לבין כאלה הפועלים בתחומים אחרים. ההבדלים נובעים ממבנה ארגוני, משאבים, תרבות מחקר, היקף הוראה, מאפייני סגל וסטודנטים, וגם מהקשרים של כל מוסד עם תעשייה, רגולציה וקהילה.

מניסיוני, מוסדות המאופיינים בתרבות ארגונית פתוחה, שקופה ומודעת יותר להטיות ולדפוסים קיימים, מצליחים לקדם שינוי מהר ועמוק יותר. לא מדובר רק במדיניות פורמלית, אלא ביכולת לנהל שיח כן, לאפשר ניסוי ולמידה, ולהתאים תהליכים למציאות המשתנה. בנוסף, תחומים טכנולוגיים מציבים אתגרים ייחודיים בשל פערי ייצוג היסטוריים, אך גם טומנים בחובם פוטנציאל גדול לשינוי כאשר ההנהלה מחויבת לכך.

המודלים היעילים ביותר בעיני הם אלה המשלבים בין מדיניות מערכתית רחבה לבין פיילוטים יישומיים שמותאמים  להקשר הספציפי של כל מוסד. ההתמודדות עם הפערים מחייבת, לדעתי, שילוב בין שיתופי פעולה רוחביים לבין התאמה מוסדית. יוזמות רחבות, כגון אלו שמובילה המל"ג או מסגרות של ידע ושיתופי פעולה כמו אפיק, מאפשרות השוואת נתונים, למידה הדדית והטמעה של פתרונות שנבדקו והוכחו. במקביל, כל מוסד נדרש לתרגם את העקרונות הללו למדיניות ולכלים שמתאימים למאפיינים הייחודיים שלו. בעיני, החיבור בין למידה בין־מוסדית לבין גמישות ודיוק מקומיים הוא המפתח לקידום הוגנות מגדרית אפקטיבית ובת קיימא במערכת ההשכלה הגבוהה.

כיום רק כ-27% מהפרופסוריות בישראל הן נשים. מהו בעיניך החסם המרכזי, ואילו מהלכים לדעתך יש ליישם כדי לשנות זאת ?

       החסם המרכזי הוא מצטבר ולא נקודתי:

• עומס הוראה ופערי זמן למחקר.

• היעדר מנגנוני תמיכה לאורך מסלול הקריירה.

• הטיות בחקר, בהדרכה ובשיפוט אקדמי.

• חלוקת תפקידים ביתית לא שוויונית.

אפשר לשנות זאת באמצעות תשתיות תומכות, מנטורינג, הקטנת עומסים בשלבים קריטיים, ותמריצים מוסדיים לקידום נשים.

איך את רואה את התפקיד של אפיק בקידום השינוי ברמה הלאומית ואיך ארגון אפיק יכול לסייע לך לקדם שינוי במוסד שלך ?

בעיני, אפיק ממלא תפקיד מרכזי בקידום שינוי ברמה הלאומית ומהווה מכפיל כוח משמעותי לעשייה המתקיימת בתוך המוסדות.  עצם היותו פורום של פרופסוריות יוצר נוכחות נשית מובחנת, סמכותית ובעלת קול ברור במרחב האקדמי והציבורי, ומאפשר להנכיח ידע, ניסיון והשפעה בקנה מידה רחב.

אפיק יכול לחזק את השינוי באמצעות שיתופי ידע בין מוסדות, יצירת מאגרי נתונים רחבים להשוואה וללמידה, תמיכה במחקרי הערכה, והובלת שיתופי פעולה להטמעת תכניות ותהליכים שנבחנו והוכחו, ברמה ארצית. המבט הרוחבי  מאפשר לראות דפוסים מערכתיים ולהאיץ תהליכים שאחרת היו מתקדמים לאט יותר בכל מוסד בנפרד. ברמה המוסדית, אפיק מספק מסגרת מקצועית תומכת, מקור להשראה וללמידה, ופלטפורמה לשיח פתוח בין נשים בעמדות הנהגה. החיבור הזה מאפשר לי לחדד מדיניות, לאתגר הנחות קיימות, ולהביא למכון פתרונות שמבוססים על ניסיון מצטבר וידע משותף, ולא רק על עשייה מקומית.