פרופ’ אורנה אליגון, דיקנית להוגנות מגדרית במכללת ספיר, על שינוי מוסדי דרך מדידה, שקיפות וקהילה

הובלת הוגנות מגדרית במוסד אקדמי דורשת שילוב בין מדיניות סדורה, מדידה עקבית ועשייה יומיומית בשטח. בתפקידה כדיקנית להוגנות מגדרית, שוויון ומגוון במכללת ספיר, פרופ’ אורנה אליגון פועלת ליצירת תשתית מוסדית שמאפשרת שינוי מתמשך, גם כאשר הדרך מורכבת ואינה לינארית.

בריאיון זה היא משתפת בתהליכים שמכללת ספיר מובילה במסגרת תוכנית "קו המשווה", באיסוף נתונים ככלי לאחריות ושקיפות, ובהשפעה של פעילויות כמו מנטורינג, רטריטים ורשתות תמיכה על האקלים הארגוני. דרך ניסיונה היא מציעה מבט מפוכח על האתגרים, לצד הבנה עמוקה של האופן שבו שינוי מוסדי נבנה לאורך זמן, מתוך שיתוף פעולה והובלה מקצועית.

פרופ׳ אורנה אליגון

נשמח לשמוע כמה מילים עליך וכמה נתונים אם יש ברשותך על המוסד שלך בהיבט  המגדרי.

אני חברת סגל בבית הספר למשפטים במכללת ספיר, ומשמשת כדיקנית להוגנות מגדרית, שוויון ומגוון. תחום המחקר שלי הוא המשפט הפלילי ודיני הראיות בהקשרם החברתי, התרבותי וההיסטורי.

מכללת ספיר הצטרפה לתוכנית "קו המשווה" בשנת תשפ"ב, ומאז נאספים נתונים מגדריים באופן שיטתי לצורך בחינה תקופתית של עמידה ביעדים. בחרנו להציב יעדים ריאליים ולהתמקד בהוגנות כתהליך, מתוך הבנה שיש יעדים שמימושם מצריך זמן. במהלך תקופה זו קיימנו מגוון פעילויות ואנו שמחות על התקדמות במגוון מדדים.

האם קיימת תכנית לקידום הוגנות מגדרית במוסד שלך וכיצד את מודדת את הצלחתה ? 

המוסד שלנו נבחר להשתתף בתוכנית "קו המשווה" של מל"ג/ות"ת. על מנת להתקבל לתוכנית הגשנו תוכנית אסטרטגית שנועדה להתמודד עם האתגרים הייחודיים למכללה שלנו. מידי תקופה נבדקת עמידתנו באבני הדרך שהצבנו לעצמנו, על פי מדדים כמותיים ואיכותניים לפיהם יש לדווח, ובהתאם להצלחה נקבע תקציבנו. בבדיקה התקופתית האחרונה זכינו לדירוג A, ובהתאם זכינו לתקציב המקסימלי שמכללות יכולות לקבל במסגרת התוכנית. 

חלק מהמדידה של ההצלחה מתבצע על פי המדדים שהצבנו לעצמנו במסגרת פרוייקט "קו המשווה". כך למשל הצלחנו להעלות את שיעור הנשים בסגל האקדמי הבכיר מ- 42.6% בשנת תש"פ, ל-50% בתשפ"ד, וכן הצלחנו להעלות את שיעור הנשים מכלל הסגל האקדמי בדרגות פרופסורה מ-30.8% בתש"פ, ל-42.9% בשנת תשפ"ד. 

חשוב להדגיש שהשינויים אינם תמיד לינאריים, ויכולים להיות מושפעים מנסיבות חיצוניות שאינן תלויות במכללה. 

עם זאת, איסוף הנתונים מחייב את המוסד להישיר מבט למציאות, ולהבין מהם התחומים הזקוקים לשיפור. לפיכך, גם כשהתמונה אינה ורודה, וגם אם הדרך ליעד כלשהו ארוכה מהמתוכנן, עדיין מדובר בהצלחה, שכן נוצרה נורמה של שקיפות ואחריות.

בנוסף לכך, חלק משמעותי מההצלחה מתבטא במה שאינו מתבטא במדידה כמותית – האווירה במוסד השתנתה מאז שהתחלנו לפעול באופן שיטתי לצמצום פערים מגדריים. נשות הסגל האקדמי מרגישות שלמוסד אכפת מקידומן וממעמדן. פעילויות הנציבות להוגנות מגדרית כמו רטריטים, מרתוני כתיבה, מנטורינג, קבוצת מחקר, ימי עיון בנושא קידום, סדנאות שונות וקבוצת הווטסאפ של ההוגנות יצרו היכרות, חיבור ורשת של תמיכה הדדית בין חברות סגל שלא היו מכירות זו את זו באופן אחר, ואף הניבו פרוייקטים מחקריים משותפים. יוזמות מוצלחות אומצו והורחבו לטובת הסגל כולו. כך למשל, גם רשות המחקר החלה להציע ריטריטים של כתיבה. הפרויקט של "פרסי הוגנות מגדרית" שהפכנו למסורת, מאפשר לכלל חברות וחברי קהילת המכללה ליזום פרויקטים לשיפור ההוגנות המגדרית במכללה, ואני מפנה את קוראות הניוזלטר לאתר ההוגנות המגדרית של מכללת ספיר כדי להתרשם מהמגוון הרחב של הפרויקטים.

לא ניתן היה לארגן את כל הפעילות ללא שיתוף הפעולה של חברות סגל שלקחו על עצמן הובלת פרויקטים כמו מנטורינג, ריטריטים, מרתוני כתיבה, קבוצות מחקר וכו'. חלק גדול מההצלחה נזקף לזכות רשת תמיכה נשית, המקדמת יוזמות "מהשטח".

האם את מזהה התנגדות גלויה או סמויה לקידום שוויון מגדרי במוסד שלך וכיצד את מתמודדת עם התנגדות כזו ככל וקיימת?

אני נהנית משיתוף פעולה מצוין מצד הנהלת המכללה, שרואה חשיבות גדולה בשיפור ההוגנות המגדרית במכללה, ומעניקה גיבוי חשוב לקידום יוזמות ולאיסוף מידע מגורמים שונים בכללה. ההנהלה אף תמכה בשינוי התקנון האקדמי כך שמוסד הנציבות להוגנות מגדרית עוגן בתקנון המכללה, לרבות חובות וסמכויות של הדיקנית להוגנות מגדרית, שיוויון ומגוון, כמו גם עקרון המחויבות להוגנות מגדרית ושיוויון מגדרי בוועדות המכללה השונות. ליוזמות ההוגנות יש תמיכה רחבה בקרב חברות וחברי הסגל. נתקלנו פה ושם בגילויים של התנגדות, אך אלו התקיימו בשוליים בלבד.

מהם הכלים שהכי עוזרים לך לזהות ולהסיר חסמים לא מודעים בתוך המערכת?

הכלי המשמעותי ביותר לזיהוי נקודות חסמים הוא שיתוף פעולה מצד הסגל האקדמי, המינהלי, סטודנטיות וסטודנטים. כך לדוגמה, פנתה סטודנטית והציעה לשנות את השם "בית הספר להנדסאים" של המכללה, בית הספר קיבל את הצעת השינוי בברכה, והשם הנוכחי הינו "המכללה הטכנולוגית ספיר". במקרה אחר, חברת סגל הסבה את תשומת הלב לחלוקה לא שיוויונית של משרדים במחלקתה. אני מנסה לעודד פניות כאלה על ידי ערוצי תקשורת כמו "פרס הוגנות מגדרית", או קבוצת הוואטסאפ. גם שיחות לא פורמליות באירועים כמו ריטריטים ומרתוני כתיבה עוסקות לא אחת בחסמים מסוג זה.

האם קיימת תוכנית ייעודית במוסדך לקידום חוקרות צעירות? אם כן, כיצד היא פועלת?

נכון לעכשיו מתקיים אצלנו כבר מחזור עשירי של תוכנית המנטורינג. אנו מעודדות השתתפות הן של מרצות צעירות אקדמית המעוניינות לקבל ליווי מקצועי מעמיתה בכירה והן של חוקרות בדרגות גבוהות המעוניינות לקדם פרוייקט מחקרי בליווי מומחית עמיתה. הפרוייקט מתבצע בהובלה של שלוש חברות סגל, והן מי שעורכות את הצימוד בין מנטוריות למנטיות. המנטורינג מתקיים בשלושה סבבים סמסטריאליים, כאשר בסיום הסבב ניתן להחליף ציוות או לבקש להמשיך עם אותה מנטורית. המנטורינג נעשה בהתנדבות, והפעילות מזכה בניקוד לצורך גמול השתלמות. כגמול סמלי, מנטוריות זוכות להשתתפות עצמית מופחתת בריטריטים. מידי פעם מתקיימת פעילות משותפת, כגון הרצאה או יציאה, לכל חברות הסגל המשתתפות בסבב.

בנוסף, מרתוני הכתיבה והרטריטים שלנו פתוחים לחוקרות בכל הדרגות, כולל דוקטורנטיות.

מהם הצעדים שנעשו עד כה במוסד שלך לקידום שוויון מגדרי, מהו הצעד המשמעותי ביותר ובאילו תחומים את רואה התקדמות ? באיזה מהלך את הכי גאה ?

אנו גאות מאוד שהצלחנו להתמודד עם הנתון המגדרי המדאיג ביותר מבחינתנו, שהוא פרק הזמן הממוצע של שהיה בדרגת "מרצה", עד לקידום לדרגת "מרצה בכירה". נקודת המוצא שלנו, בתש"פ, היתה פער של 22 חודשים לרעת הנשים. השקענו מאמצים רבים ומגוונים להפחתת פרק הזמן הממוצע עד לקידום לדרגת "מרצה בכירה". נכון לעת הזו, הגענו למצב הקרוב לשיוויון מגדרי (יחס של 0.90 בין גברים לנשים), עם יתרון קל לנשים. 

הדבר קרה לאחר שנקטנו שורה של צעדים לטיפול בפער המגדרי בתקופות הקידום, לרבות: טיפול בתור לוועדת המינויים; פגישות יזומות עם חברות סגל לבחינה ודרבון בנושא קידום; אימוץ מדינות בחינה יזומה של תיקים על ידי רמ"חים; ימי עיון לנשות הסגל במינוי בנושא "כיצד אתקדם בדרגה בספיר?", שסיפקו מידע לגבי ההיבטים השונים של הליך הקידום והדרישות; תוכנית מנטורינג; ריטריטים ומרתונים של כתיבה, מדיניות גיוס נשים בדרגת "מרצה בכירה". תוצאות מאמץ זה ניכרות. עם זאת, יש לומר ביושר, כי חלק מסגירת הפער מוסבר גם בעליית במשך השהייה הממוצע של הגברים בדרגת "מרצה".

עד כמה את מזהה הבדלים בין המוסדות השונים, בין אוניברסיטאות, בין מכללות  ובין אוניברסיטאות  למכללות? איך אפשר להתמודד עם הפערים הללו – באמצעות שיתופי פעולה רוחביים, או באמצעות מדיניות מותאמת למאפיינים הייחודיים של כל מוסד?

על מנת להתקדם במערכת האקדמית, צריכות חברות הסגל במכללות לפרסם באותה איכות וכמות כמו חברותיהן באוניברסיטאות, אך דרכן קשה בהרבה. בנוסף לאתגרים הניצבים בפני כלל חברות הסגל באקדמיה הישראלית, מתמודדות חברות הסגל במכללות עם נטל הוראה של 24 שעות שבועיות. הן פועלות בסביבה דלה במשאבי מחקר, ואין להן זכות מוקנית לשבתון. בנוסף, פרוצדורת הקידום לדרגות הפרופסורה כוללת שלב נוסף – לאחר שוועדה המינויים המוסדית מסיימת עבודתה ומאשרת את התיק, מתנהל הליך נוסף בוועדות העליונות למינוי פרופסורים של המל"ג, שם הדרישות גבוהות מאוד. מודל התקצוב אינו מתגמל את המוסד על פרסומים, וחברות סגל הזוכות בקרנות מחקר יוקרתיות אינן זוכות לתוספת שכר בדומה לחברותיהן באוניברסיטה. האתגרים הללו הופכים את הקידום לארוך וקשה יותר מאשר באוניברסיטאות. התוצאה היא שאין לנו מספיק נשים בדרגות פרופסורה, ופועל יוצא מכך הוא שהסיכוי של נשים להשתלב בעמדות ניהול אקדמי קטן יחסית. מעט מאוד נשים מצליחות לצמוח לדרגת פרופ' מן המניין בתוך המכללה, ולעיתים הדבר קורה קרוב מידי לגיל הפרישה, כך שפרק הזמן בו יכלו לשמש בתפקידי ניהול אקדמי מוגבל.

נדרשת חשיבה מחודשת על מודל התקצוב של ות"ת והבנייתו באופן שיתמרץ את המוסדות השונים לשפר את ההוגנות המגדרית, וכן חשיבה על חסמים הקיימים בהליכי הקידום. תוכנית "קו המשווה" נותנת אינדיקציה ברורה כי כאשר מדיניות ההוגנות המגדרית נתמכת בפרקטיקות מוסדיות ובתקציב, ניתן לחולל שינוי, ולהתאים אותו למוסדות עם מאפיינים שונים.

כיום רק כ-27% מהפרופסוריות בישראל הן נשים. מהו בעיניך החסם המרכזי, ואילו מהלכים לדעתך יש ליישם כדי לשנות זאת ?

החסם הספציפי הנוגע למכללות, והוא רלבנטי הן ביחס לנשים והן ביחס לגברים, כמו שתיארתי בשאלה הקודמת, נוגע לנושא הקידום. שיעור הנשים במכללות גבוה בהשוואה לאוניברסיטאות, והסרת החסמים האופיינים למכללות היתה בהכרח מביאה לכך שיהיו הרבה יותר פרופסוריות גם במכללות. ישנן הרבה מאוד נשים מוכשרות מאוד, שהיו מצליחות להתקדם הרבה יותר מהר אם היו נהנות מיותר משאבי מחקר, זוכות לשבתון ומלמדות פחות. אם זה היה קורה, היינו זוכות לראות יותר נשים בהנהגת המכללות.

איך את רואה את התפקיד של אפיק בקידום השינוי ברמה הלאומית ואיך ארגון אפיק יכול לסייע לך לקדם שינוי במוסד שלך ?

פעולה משולבת של נשים ממוסדות שונים יוצרת מכפלת כוח. לפיכך אני מברכת על פתיחת "אפיק" לסגל המכללות ומאמינה שצעד זה יכול להועיל לכולנו לקדם את המאבק על הוגנות מגדרית באקדמיה הישראלית כולה. שיתוף הפעולה יסייע בהעלאת המודעות לחסמים הייחודיים לסגל המכללות ובפעולה למען יצירת סביבה הוגנת לכולן.